今後の受入れ国で重要なこと
数年前まで、介護業界における外国人材の受け入れといえば、「ミャンマー出身の人材」がその中心のひとつでした。とくに2018年頃から、技能実習制度やEPA、さらには特定技能などを通じて、多くのミャンマー人材が全国の介護施設で活躍してきた経緯があります。
早い法人では5年以上前から積極的に受け入れを始め、「まじめで礼儀正しい」「日本語学習に意欲的」といった評価の声も多く、現場でも一定の信頼を得ていました。
しかし、近年その流れに変化の兆しが見え始めています。
現地情勢の不安定化と制度の影響
大きな要因のひとつとして挙げられるのが、ミャンマー国内の政治的混乱や治安の不安定化です。
2021年のクーデター以降、国内の教育機関や送出し機関の機能が一時的に停止した地域もあり、人材の「安定的な送り出し」が難しい状況が続いています。その影響で、送り出し数そのものが減少傾向にあり、採用活動の計画が立てにくくなっている法人も少なくありません。
また、国内に来日済みのミャンマー人材についても、在留資格の変更（例：特定活動への移行）や転籍がしやすい立場にあることから、「一定期間勤務後に他業種や他県へ移動してしまう」といった事例が徐々に増えている印象です。
定着率の課題と法人側の見直し
日本国内におけるミャンマー人材の定着率は、他国と比べてやや不安定な傾向があるといわれています。
もちろん、本人の努力や施設側の対応によって良好な関係が築かれている事例も多くありますが、一方で「せっかく育成してもすぐに転籍されてしまう」「本人の不安定なメンタル面への支援が難しい」といった声も、現場からは少なからず聞かれます。
こうした背景もあり、近年では受け入れ先の国籍を変更する法人も増加傾向にあります。
たとえば、インドネシアやネパール、スリランカといった国々に注目する動きも見られ始めており、今後の外国人材戦略は“ミャンマー一択”の時代から、より多様な国を視野に入れる流れへと移行しつつあります。
変化に柔軟に対応する姿勢が求められる
外国人材の受け入れにおいて、「この国が絶対的に安心」ということはありません。どの国も経済や社会情勢の変化を受ける可能性があり、それは今後の人材確保の難易度にも直結します。
だからこそ、企業としては
・複数の国を並行して受け入れる体制を整える
・情報収集と関係機関との連携を密にする
・どの国の人材に対しても長く働いてもらえる環境づくりを目指す
こうした姿勢が、より重要になります。
「育成」ではなく「共育」へ。
どの国の人材であっても、安心して働き、成長できる職場づくりが、これからの時代に求められる鍵です。
